王虹和邓煜分别在法国和美国拿下菲尔兹奖，令笔者想起“桔生淮南为橘生于淮北为枳”的成语。
王虹和邓煜都是出自北大的桔——两人通过高考为北大选上，邓煜在北大学习两年后赴美国麻省理工学院（MIT）深造， 2011年获数学理学学士学位。
2015年，邓煜于普林斯顿大学取得博士学位，导师为Alexandru Ionescu。2015-2018年，他在纽约大学库朗研究所任库朗讲师。2018-2024年，任南加州大学历任助理教授、教授。
2024年起，邓煜转入芝加哥大学，2025年升任数学系正教授
王虹北大毕业后，王虹前往法国继续学业。她于 2014 年相继获得巴黎综合理工学院工程师学位与巴黎 - 萨克雷大学硕士学位。
在法国取得硕士学位后，王虹赴美攻读博士学位。她于 2019 年从麻省理工学院（MIT）毕业，获博士学位，师从著名数学家 Larry Guth 教授 。
2019 年博士毕业后，王虹投身科研。2025 年起，她在法国高等科学研究所（IHÉS）任教。2025 年 2 月，她与合作者共同证明了困扰数学界百年的“三维挂谷猜想”。2026 年 7 月，王虹荣获菲尔兹奖，成为历史上首位中国籍、世界第三位获得该奖项的女性数学家 。
但是，邓煜如果他们还在国内、大概率只会沦落为枳，因为国内大学没有让他们可以潜心科研的环境，他们可能就无法获得相关科研成果……
似乎为了证明中国高校科研环境不符合现代学术研究范式，2026年7月31日，同济大学发布专业技术职务评聘及考核续聘新规，明确全校所有专业技术岗位不再签订长期聘任协议，彻底打破高校教师终身聘任模式。新规实行分层周期考核，预聘教师三年一考核，原有长聘教师改为六年总考核、三年中期评估，全员纳入动态考核体系，考核不达标将面临降薪、降级、转岗甚至解聘。
同济大学取消教师长期聘任新规，看似革新，实则摧毁高校核心竞争力。
这场被视作“砸碎高校铁饭碗”的改革，看似是破除躺平、强化竞争的创新举措，实则违背学术发展本质，是透支高校积淀、消解核心竞争力的荒唐之举。
高校的核心竞争力，从来不是短期考核催生的量化成果，而是稳定的学术团队、深耕细作的科研积淀、松弛自由的学术生态。基础研究、工程攻关、学科建设从来不是一蹴而就的短期工程，尤其是同济以土木、建筑、交通、海洋等硬核工科为核心优势，这些学科的突破极度依赖长期深耕、持续积累与经验沉淀。一项重大工程技术攻关、一套完整学科体系的搭建、一批顶尖人才的成长，往往需要十年甚至数十年的深耕细作。而取消长期聘任、推行全员高频考核，本质上是用短期功利化的考核逻辑，绑架了长线学术研究的客观规律。
长期聘任制度的核心价值，从来不是纵容躺平，而是为学者提供免于功利裹挟的学术安全感。纵观国内外顶尖高校，长聘制（终身教职）并非单纯的福利制度，而是保障学术自由、鼓励冷门基础研究、包容科研试错的核心机制。有了长期稳定的职业保障，学者才能摒弃“短平快”的功利心态，敢于投入周期长、见效慢、难度高，但价值深远的原创性研究，敢于挑战行业卡脖子技术难题，敢于深耕冷门基础学科。这也是顶尖高校能够沉淀学术底蕴、产出标志性成果、培育大师级人才的核心根基。
反观同济此次新规，彻底斩断长期聘任通道，将所有教师置于无休止的考核焦虑中，必然引发一系列反噬效应，直接摧毁学校核心竞争力。
首先，人才流失与人才引进困境将持续加剧。高校核心竞争力的本质是人才竞争力，此前同济依托985高校平台与长聘保障，能够吸引海内外顶尖博士、资深学者扎根深耕。
如今全员周期考核、无终身保障，意味着教师职业生涯始终处于“被淘汰”的风险中，资深教授面临降级降薪风险，中青年学者缺乏职业安全感，优质人才必然选择流向考核更包容、生态更稳定的高校。同时，未来优质硕博人才择业时，也会优先规避同济这类高压考核模式，人才输入链将持续萎缩。
其次，学术研究将全面走向功利化、浅层化，彻底扼杀原创突破活力。在三年、六年的高频考核压力下，教师的核心目标将从“深耕学术、攻克难题”转变为“凑指标、保岗位”。为了顺利通过考核、避免淘汰，大多数学者会放弃周期长、风险高的原创研究与基础攻关，转而追逐易出成果、低门槛、高量化产出的短期项目。
对于同济的优势工科而言，土木结构创新、智慧城市研发、交通基建攻关等硬核研究，都需要长期迭代试错，根本无法适配短期考核节奏。长此以往，学校将失去核心科研特色，标志性成果、原创性突破彻底断层，学科竞争力持续滑坡。
更严重的是，新规将彻底破坏高校沉淀多年的学术生态，透支学校长远发展根基。一所名校的底蕴，源于一代代学者的持续深耕、学术传承与团队积淀。
长期聘任制度留住的不仅是人才，更是成熟的学术团队、完整的研究体系、宝贵的行业经验与优良的学术传统。取消长期聘任、推行全员动态淘汰，会让学术团队陷入不稳定状态，资深学者无心深耕、青年学者急于求成，学术传承出现断层。当高校不再鼓励沉淀、只追逐短期指标，名校的品牌优势、学科优势、科研优势都会逐步消解，最终沦为唯考核、唯数据的普通院校。
必须厘清的是，批判此次新规，并非反对高校考核改革、纵容教师躺平懈怠。长期以来，部分高校存在编制固化、躺平混岗、考核流于形式等问题，优化考核机制、激活教师活力是改革必然趋势。但改革的核心应该是优胜劣汰、精准赋能，而非一刀切取消长期聘任、彻底否定学术深耕的价值。合理的改革应当是保留长聘制度的兜底保障，优化长聘考核标准、细化差异化考核体系，对躺平不作为者精准清退，对深耕实干者给予稳定保障，兼顾竞争活力与学术规律。
高校改革的初心是提质增效、强化核心竞争力，而非简单粗暴地打破稳定、制造焦虑。同济此次取消长期聘任的新规，看似是锐意进取的制度革新，实则是本末倒置的短视行为。它用企业流水线式的考核逻辑适配学术发展，用短期竞争透支长期积淀，用职业焦虑取代学术初心。短期或许能提升量化考核数据，但长期必然导致人才流失、学术浮躁、学科衰退、底蕴流失，亲手断送同济数十年积累的学科优势与核心竞争力。这般违背学术规律、透支高校根基的改革，无疑是一场得不偿失的荒唐尝试。